論文の概要: L'origine de l'objectif est-elle importante? Effets motivationnels d'objectifs autod{\'e}finis en production

• arxiv url: http://arxiv.org/abs/2311.05626v1
• Date: Mon, 4 Sep 2023 12:08:39 GMT
• ステータス: 処理完了
• システム内更新日: 2024-01-15 16:32:41.395628
• Title: L'origine de l'objectif est-elle importante? Effets motivationnels d'objectifs autod{\'e}finis en production
• Title（参考訳）: 研究の目的とは何か? d'objectifs autod{\'e}finis 生産におけるモチベーションネル
• Authors: Mario Passalacqua (MAGI), Robert Pellerin (MAGI), Florian Magnani (CERGAM), Laurent Joblot (LISPEN), Esma Yahia (LISPEN), Fr\'ed\'eric Rosin (LAMIH), Pierre-Majorique L\'eger (HEC Montr\'eal)
• Abstract要約: 我々は、自己決定理論とゴール設定理論のレンズを通して、よく使われるゲーム要素、ゴール設定に焦点を当てる。 100人の参加者が3つの条件のうちの1つで反復的な材料処理タスクを完了した。 結果は、自己設定された目標において、自己認識(自己モチベーション)とパフォーマンスが最善であることを示した。しかし、エンゲージメントは、自己セットと割り当てられた目標の間に等しい。
• 参考スコア（独自算出の注目度）: 0.0
• License: http://arxiv.org/licenses/nonexclusive-distrib/1.0/
• Abstract: Only 21% of employees consider themselves engaged at work. Moreover, disengagement has been shown to be even more problematic when work is repetitive in nature. Lack of engagement has been linked to variety of negative outcomes for employees and companies (e.g., turnover, absenteeism, well-being, safety incidents, productivity). Gamification, i.e., integrating game elements into work systems, has been successfully used to increase engagement and motivation, even when work tasks were mundane and repetitive. In the current study, we focused on a commonly used game element, goal setting, through the lens of self-determination theory and goal-setting theory. We argue that goals given by an external source (e.g., company, experimenter) produce extrinsic motivation, which improves engagement and performance only in the short term. We posit that self-set goals lead to more autonomous motivation, and therefore long-term engagement and performance. One hundred two participants completed a repetitive material-handling task in one of three conditions (assigned goal, self-set goal, no goal). Results showed that perceived autonomy (autonomous motivation) and performance were best when goals were self-set. Engagement, however, was equal between self-set and assigned goals. The results indicate that self-set goals have the greatest potential to generate long-term positive outcomes both for employees and companies.
• Abstract（参考訳）: 従業員の21%が自身を仕事とみなしている。 さらに、仕事が反復的である場合には、離脱がさらに問題となることが示されている。 エンゲージメントの欠如は、従業員や企業のさまざまなネガティブな結果(離職、欠席、幸福、安全事故、生産性など)に関連している。 ゲーム化、すなわちゲーム要素をワークシステムに統合することで、作業タスクが日常的で反復的であっても、エンゲージメントとモチベーションを高めることに成功している。 本研究では, 自己決定理論とゴール設定理論のレンズを通して, 一般的なゲーム要素であるゴール設定に着目した。 我々は、外部ソース(例えば、会社、実験者)が与えるゴールが外在的なモチベーションを生み出し、短期的にのみエンゲージメントとパフォーマンスを改善すると論じる。 私たちは、自己設定の目標がより自律的なモチベーション、すなわち長期的なエンゲージメントとパフォーマンスにつながると仮定します。 100人の参加者が3つの条件(割り当て目標、自己設定目標、目標なし)の1つで反復的な物質処理タスクを完了しました。 その結果,目標が自己設定された場合,自律性(自律的モチベーション)とパフォーマンスが最善であることがわかった。 しかし、エンゲージメントは自己設定と割り当てられた目標とで等しかった。 その結果、自己設定目標が従業員と企業の両方に長期的なポジティブな結果をもたらす最大の可能性を示唆している。

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