論文の概要: Demographic Patterns in Cybersecurity Culture: Insights from a Global Organisation Supporting Safety-Critical and Critical Infrastructure Sectors

• arxiv url: http://arxiv.org/abs/2606.14462v1
• Date: Fri, 12 Jun 2026 13:53:39 GMT
• ステータス: 翻訳完了
• システム内更新日: 2026-06-15 16:00:42.91952
• Title: Demographic Patterns in Cybersecurity Culture: Insights from a Global Organisation Supporting Safety-Critical and Critical Infrastructure Sectors
• Title（参考訳）: サイバーセキュリティ文化のデモグラフィー的パターン:安全・批判的・批判的インフラセクターを支えるグローバル組織からの視点
• Authors: Tita Alissa Bach, Amandine Kaiser,
• Abstract要約: 本研究では,CSC改善を目標とする安全・重要インフラセクターを支援する大規模グローバル組織において,サイバーセキュリティ文化の人口統計学的差異について検討する。 総従業員数は21148人、回答は6502人。 CSCは、統計学的に有意だが、人口的影響は小さかった。
• 参考スコア（独自算出の注目度）: 0.0
• License: http://arxiv.org/licenses/nonexclusive-distrib/1.0/
• Abstract: This study investigates demographic differences in cybersecurity culture in a large global organisation supporting safety critical and critical infrastructure sectors to target CSC improvement. A global survey was administered to all internal and external employees of a total of 21148 employees, with 6502 responses. The questionnaire evaluates nine CSC dimensions such as Password Management, Governance, Email Use. Anonymous survey responses were analysed using Kruskal-Wallis tests and Dunns post hoc comparisons to identify differences across demographic variables including employment, recruitment paths, managerial role, gender, age, tenure, and work base. CSC was broadly consistent across the organisation, with statistically significant but small to moderate demographic effects. CSC variations were observed across employment, age, recruitment paths, and line managerial role. In general, fulltime, internal, permanent, older employees, Merge and Acquisition recruits, and line managers consistently scored higher across multiple CSC dimensions. Parttime, younger, external employees, and those with 6 to 20 years of tenure in general scored lower. These patterns highlight higher-scoring groups that may act as CSC carriers and lower-scoring groups that may benefit from tailored improvement measures, enabling organisational learning. Our study offers a practical, scalable way to assess CSC, generating meaningful insights despite industrial constraints. It enables organisations to benchmark maturity, identify gaps, and prioritise targeted improvements using workforce diversity as a guide.
• Abstract（参考訳）: 本研究では,CSC改善を目標とする安全・重要インフラセクターを支援する大規模グローバル組織において,サイバーセキュリティ文化の人口統計学的差異について検討する。 総従業員数は21148人、回答は6502人。 質問票は,パスワード管理,ガバナンス,メール利用など,CSCの9つの側面を評価する。 匿名調査の回答は、Kruskal-WallisテストとDunnsポストホック比較を用いて分析され、雇用、採用経路、管理者の役割、性別、年齢、任期、仕事ベースを含む、人口統計変数の違いを特定する。 CSCは、統計学的に有意だが、人口的影響は小さかった。 CSCの変動は、雇用、年齢、採用経路、およびラインマネジャーの役割にわたって観察された。 一般的に、フルタイム、社内、恒久的、年長の従業員、MergeとAcquisitionのリクルート、ラインマネージャは、複数のCSCディメンションで一貫して高いスコアを獲得しました。 パートタイム、若年者、外部の従業員、在職期間が6～20歳未満は低い。 これらのパターンは、CSCキャリアとして機能するハイスコアグループと、組織的な学習を可能にする調整された改善策の恩恵を受ける低スコアグループを強調します。 我々の研究は、産業制約にもかかわらず有意義な洞察を生み出す、実践的でスケーラブルなCSCの評価方法を提供する。 組織は成熟度をベンチマークし、ギャップを特定し、従業員の多様性をガイドとして、目標とする改善を優先することができる。

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